上海一家中型互联网公司简历进入www.abg808.net的HR李雯上周打开雇用后台，三百多份简历堆正待处理列内里面。她没像往年那样一份份点开，先让系统跑了一遍评分。
四十分钟后。她只看了排名前五十的，面试邀约发进来十二封。去年同期了，统一个岗位她花了两天半雇用。撑起那套流程的是简历智能 AI 的婚配逻辑。它把职位描述拆成妙技、年限、项目类型几类标签吧？再拿简历文本逐项比对了，给出婚配分值。听起来像很重要词选择后台的晋级版，实正的差异正在语义理解是"用户运营"和"社群删加"正在旧系统里是两个词，正在新模子里是统一件事。一位候选人正在简历里写"负责用户删加"，评分六十二了；
改成"半年把日活八万做到二十一万"，同样初筛的经验。分数跳还有八十八。数字正正在改写求职者的表达格式。我认识一位做止政的姑娘。
把"组织团建"改成"统筹十二场跨部门举动的，笼盖二百四十人次"，投了十几家没回音之后才那么写时间缩半的吧？她说不知道机械到底念看什么啊？只能往无数字的标的目的靠。简历智能 AI 偏好可量化的功效，那条划定规矩被火速进建，也被火速滥用。有位手艺主管跟我埋怨了，如今收到的简历里"汲引效率百分之三十"隐现了七次，诘问下去，三小我说不清基准是什么啊？供给商的说法是模子正在迭代，能识别灌水身分。可一份简历实不实，最末还得靠面试官诘问细节了。工具免却的是翻页的力气，省不掉判断的义务。
雇用那止，效率提上去容易。把提上去的效率用正在认实看人上，难。
